상사나 리더의 업무 스타일에 따라 상사의 유형을 간단히 나누어 보는 방법이 있다. 리더들의 행동을 관찰해 보면 업무 중심적으로 행동하는 사람이 있는 반면에 인간적인 관계, 팀원들과의 단합 등 관계의 질에 더 신경을 쓰는 리더가 있다. 이러한 행동특성이 지나치게 한쪽으로 치우치는 경우에는 부하직원들이 힘들어지고 팀에 문제가 생길 수 있다. 초기 리더십 이론에서 많이 다루었던 고 과업형(과업지향형), 고 관계형(관계지향형) 상사에 대해서 알아보자. Blake와 Mouton(1964)은 관리격자이론(managerial grid theory)을 개발하였는데 이 이론에서 효과적인 관리자들은 사람과 생산(과업) 모두에 높은 관심을 가지고 있다고 보았다........

회사생활을 오래 오래 무탈하게 하는 비결은 뭘까? 조직생활이 원래 자기 생리에 안 맞고 사장과 상사들 눈치 보면서 월급쟁이 생활은 오래 안 하겠다는 분들도 많다. 이런 분들은 이 글을 볼 필요는 없다. 개인 사업을 언제부터 시작할 지 호시탐탐 기회를 노리는 분들은 이 비급이 별 소용없을 것이다. 하지만 조직생활이란 그럭저럭 할 만 한 것이고, 정년 때까지 직장생활을 주~욱 하시고자 하는 분들은 아래 글이 도움이 될 수 있다. 회사생활을 33년째 하고 있는 필자는 부족하나마 회사생활을 오래하는 비결에 대해서 좀 얘기해 볼 수 있을 것 같다. 금년 7월이면 회사생활이 만 33년을 넘어서 34년째로 접어드네요. 87년 6월에 제대하자.......

오늘은 ‘네이키드 애자일’ 책에서 다루고 있는 조직구조 사례와 특징, 운영 시 고려할 사항들에 대해서 논의해 보고자 한다. 조직 구조의 방향은 구성원에 대한 신뢰를 기반으로 구성원들에게 충분한 역할과 책임, 권한을 부여하는 형태로 조직을 구성하고자 하는 것이 특징이다. 저자는 대표적인 자율경영 조직 유형으로 홀라크라시(Holacracy)와 스포티파이(Sportify)식 매트릭스 조직을 소개하고 있다. 그러면서도 “애자일 경영을 위한 최적의 조직구조는 무엇인가”란 질문은 잘못된 것이라고 말한다. 최적의 조직구조라는 정답은 존재하지 않으며 적어도 애자일 경영을 하고자 하는 기업은 ‘조직구조에 접근하는 태도’가 더 중요하며, .......

앞 편에서 언급한 바와 같이 애자일의 중요한 전제 중 하나는 “인간은 믿을 수 있는 존재”라는 것이며, 조직의 구성원들이 능력과 역량이 있고 믿을 수 있는 존재라는 가정(철학)이 깔려 있다. 이것은 우리에게 익숙한 경영 방식(테일러리즘), 즉 인간은 노동을 싫어하고 경제적인 동기에 의해서만 일을 하며 자기 중심적인 자세를 갖고 있다는 전제와 다르다. 테일러리즘에서는 노동자는 신뢰할 수 없고 엄격한 감독 및 통제, 위에서 아래로의 위계, 금전적 보상이 필요하다. 애자일 경영은 이런 기존 경영의 가정을 반대한다. 인간을 일을 즐기고 책임 있는 일을 맡기를 원하며, 문제 해결에 창의력을 발휘하고, 자율적 규제를 할 수 있는 존.......

‘네이키드 애자일’이라는 책에서 얘기하는 애자일 경영이란 결국 회사의 조직문화를 어떤 방향으로 바꾸는 활동으로 이해된다. 애자일 경영을 실행하기 위해서는 물론 개별 회사에 맞게 조직구조를 재편하고 조직운영 체계(제도와 지침)를 바꾸는 것이 동반되어야 한다. 하지만, 저자가 일관되게 반복적으로 얘기하는 점은 조직구조를 재편한다고 자동으로 애자일 경영이 이루어지는 것은 아니라는 것이다. 제일 중요한 점은 “사장부터 임직원들에 이르기까지 조직문화를 바꾸겠다는 생각이 있는가?, 그들의 태도가 애자일 경영을 위한 준비가 되어 있는가?” 하는 점이 제일 중요하다는 것이다. 필자는 저자의 의견에 100% 동의한다. 조직구.......

조직 유효성 변수란 조직성과의 지표를 말한다. 조직의 성과를 어떤 기준에 의해 얼마나 효과적으로 측정하느냐에 대한 것이며, 주로 직무만족, 직무성과, 조직몰입, 조직시민행동의 4가지 변수가 대표적이다. 이 변수들은 조직 구성원의 상태와 태도에 대한 지표들이다. 필자가 과거 박사학위 논문에서 정리한 내용 중에서 발췌해 본다.1. 직무만족Locke(1976)에 의하면 직무만족이란 직무에 대한 태도의 하나로 "개인이 직무나 직무경험에 대한 평가의 결과로 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 감정상태"이다. 직무의 평가나 느낌은 개인의 욕구 및 가치와 일치하는 지의 여부에 따라 일어나는 것이다. McCormick & Tiffen(1974).......

필자가 다니는 회사의 자랑할만한 조직문화에 대해서 얘기해 보겠습니다. 좋은 조직문화란 유명한 글로벌 기업이나 대기업에만 존재하는 것은 아닙니다. 중소기업들도 나름 차별화되고 특징 있는 조직문화를 가질 수 있습니다. 그 조직문화가 임직원들의 가치관이나 행동규범에 영향을 미치고 회사의 독특한 기업풍토를 만듭니다. 조직문화란 “한 조직 내의 구성원들 대다수가 공통적으로 가지고 있는 신념·가치관·인지(認知)·행위규범·행동양식 등을 통틀어 말한다. 조직문화는 그 조직이 대외적 환경에 적응하고 내부적으로 통합화 하는 과정에서 생기는 문제점들을 극복하기 위하여 모색되고 개발되어 형성된 것이다. 조직문화는 조직 구성원.......

“아니, 요새 회사 들어가기가 얼마나 어려운데, 빨리 그만두는 게 낫다고 부추기는가?”라고 생각하는 분들도 있을 것이다. 하지만 우리의 직장생활 경험들을 돌이켜 생각해 보자. 될성부른 나무는 떡잎부터 알아본다고 영 아닌 건 아닌 것이다. 취업이 워낙 어렵고 어떤 직장이나 소중하게 생각해야 하는 시대인 것은 맞다. 하지만 잘못된 직장을 억지로 참고 다니다가 이직이나 다른 일을 모색할 시기를 놓칠 수도 있으니 조심스레 꺼내보는 말이다.필자가 지금부터 말하고자 하는 문제 회사의 유형에 일반적으로 대기업들은 적게 포함이 될 것으로 보인다. 아무래도 중소기업들이 문제가 더 많은 건 사실이다. 공공기관의 경우에도 조직 안.......